Pod društvenim konfliktom se
podrazumijeva nastojanje jednog društvenog subjekta da ostvarujući svoje interese
i ciljeve, svojom akcijom onemogući potrebe, interese i ciljeve drugog
subjekta, nekada čak i da potisne drugi subjekt. Društveni konflikti nastaju
zbog visoke socijalne i kulturne fragmentacije društva. U svakom društvu
postoje različite potrebe, interesi, namere, težnje, aktivnosti. Konflikti
nastaju i zbog uslova u kojima jedna grupa deluje, zbog stanja u okruženju, ali
i zbog strukture same grupe. Konflikti su povezani i sa stepenom opšte kulture,
tradicionalnim odnosima i sklonostima društvene grupe i zajednice. Konflikt je
jedna vrsta društvene dinamike i socijalne interakcije, način konstituisanja,
pokretanja i održavanja društva, ali i zaostajanja, nazadovanja i razaranja
društvenih struktura.[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje
globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 59]
Prethodno određenje konflikta
podrazumijeva konflikt između društvenih grupa, kao i konflikt sa visokom
amplitudom, koji dovodi do prevlasti jedne grupe ili potiskivanja druge grupe.
Međutim, konflikt se odvija i unutar društvenih grupa, unutar timova, između
pojedinaca, kao suprostavljanje stavova, mišljenja, ideja, potreba i slično. U
takvim okolnostima konflikt predstvlja podsticaj za rad i delovanje grupa,
postaje energija koja rešava probleme, podstiče stvaralaštvo, razvija
takmičarski duh između učesnika u konfliktu i podiže radni ritam. Konflikt može
da bude energija koja pokreće grupe, koja remeti ustaljeni i uobičajeni tok i
ritam delovanja. To znači da moramo razlikovati oblik, karakter i nivo
konflikta da bi smo mogli zaključiti kakve efekte ima na odnos u grupi i među
grupama. Može se postaviti teza da niži nivo konflikta, konflikt sa manjim
intenzitetom ima pozitivno delovanje na rad i aktivnost društvenih grupa, dok
viši intenzitet konflikta može da dovede do štetnih posledica na rad i mživot tih
grupa.
Da bi smo lakše razlikovali
karakter, ulogu i značaj konflikta u društvu, uvešćemo pojam sukob, koji će
označiti visok intenzitet konflikta, odnosno onu graničnu liniju između
korisnog i štetnog manifestovanja konflikta. Ili još preciznije, sukob označava
nepomirljivi konflikt, onaj koji razara društvenu grupu ili dovodi do sudara
grupa iz koga jedna grupa izlazi kao pobednik, dok je druga poražena, potisnuta
ili razorena. Ako se vratimo etimološkom poimanju reči konflikt, videćemo da je
njeno poreklo u latinskom jeziku, conflicto – udariti o što, poremetiti,
oboriti, boriti se, trpeti. U latinskom jeziku postoji konstrukcija
conflictatio onis, koja označava sudaranje, sukob, borbu, kao i pojam
conflictio onis, sa značenjem – sukob, borba, razilaženje. Vidimo da je u
latinskom postoji razlikovanje konflikta prema njegovom obliku i intenzitetu.
Pojam konflikt je u naš kulturni prostor stigao iz nemačkog jezika, gde
označava razmimoilaženje, raspravu, sudaranje. U nemačkom jeziku postoji reč
zusammenstoß koja označava sukob, odnosno sudar ili nepomirljivi konflikt. U
engleskom jeziku, takođe, možemo naći reči koje opisuju različit nivo
konflikta. Reč conflict označava konflikt nižeg intenziteta, pa se može
koristiti za opis situacije u kojoj konflikt predstavlja unutrašnju energiju
jedne društvene grupe. Na drugoj strani, reč clash znači prasak, sudar, sukob,
biti u neskladu, što se može primeniti na objašnjenje situacije u kojoj
konflikt prelazi granicu korisnog i poželjnog i postaje štetan i razarajući.
Ako se još jednom vratimo pojmu sukob i tragamo za njegovim etimološkim
korenom, videćemo da nam on može pomoći u analitičkom pristupu prilikom
razmatranja karaktera, oblika i intenziteta ispoljavanja konflikta. U srpskom
jeziku reč sukob može se razdvojiti kao su-kob, gde su znači s ili sa, dok kob
znači lošu sudbinu (zla kob).[ Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u
razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 60]
Dakle, su-kob (sukob) je konflikt koji donosu lošu sudbinu tamo gde se pojavi
(grupa, tim ili komunikacija između grupa i pojedinaca). Ako sumiramo rezultat
ove kratke etimološke i pojmovne analize, konstatujemo da ćemo u ovom udžbeniku
pojam i termin konflikt koristiti za nizak intenzitet ispoljavanja konflikta i
njegove osobine koje imaju pozitivne efekte na odnose u grupi i među grupama.
Na drugoj strani, termin i pojam sukob, koristićemo da označimo stanje u grupi
i odnose među grupama kada konflikt prelazi granicu kontrolisanog, podsticajnog
i korisnog delovanja i postaje štetan i razarajući.
Vrste konflikta
Predmet konflikta mogu biti
različiti interesi, ciljevi i stanja: položaj, status, pravo, teritorija,
postojanje drugog subjekta i slično. Postoji nekoliko kriterija na osnovu kojih
se mogu podeliti konflikti. Prema subjektu konflikta postoje klasni, rasni,
etnički, verski, politički, generacijski, polni. Prema vremenu ispoljavanja,
konflikti se dele na povremene i stalne. Prema intenzitetu ispoljavanja,
postoje otvoreni i tihi (prikriveni) konflikti. Prema položaju (mestu)
ispoljavanja, konflikti se dele na unutargrupne i međugrupne konflikte. Ovde
treba napomenuti da svaki pomenuti oblik konflikta može preći granice poželjnog
i kontrolisanog i prerasti u sukob.
Unutargrupni konflikti su
svakodnevna pojava. Oni zavise od načina komunikacije unutar grupe i sa
okruženjem, od stepena informisanosti, intenziteta i puteva protoka
informacija, od horizontalnih i vertikalnih odnosa u grupi, od raspodele
obaveza i odgovornosti. Oni potiču i od konflikta unutar svake ličnosti
(pojedinac i njegove unutrašnje dileme, struktura ličnosti). Postoji više
oblika manifestovanja unutargrupnog konflikta: konflikti potreba i vrednosti,
konflikti motiva, konflikti uloga i položaja, konflikti interesa, konflikti
ciljeva, konflikti vizija, konflikti prava i obaveza, konflikti odgovornosti,
konflikti očekivanja, konflikti rukovođenja.
Konflikt ima višestruki značaj i
ulogu u društvu. Pozitivna uloga se sastoji u tome što konflikt niskog nivoa
donosi potrebnu dinamiku u društvu ili grupi, što sučeljava, potrebe, interese,
vizije, očekivanja, odgovornosti. Konflikt je posebno važno područje za
proučavanje u savremenom menadžmentu. Značaj konflikta visokog intenziteta
ogleda se u tome što ukazuje na probleme u društvu i područja na kojima se
češće ispoljavaju. To pruža mogućnost za predviđanja i blagovremene pripreme da
se konflikt kanališe i kontroliše, pa i spreči. Negativna strana konflikta
jeste njegovo otvoreno ispoljavanje i sukobljavanje društvenih grupa, a koje
dovodi do poremećaja društvenih odnosa, pa čak i do razaranja društvenih
struktura. Konflikti su karakteristika modernog društva. Oni se svakodnevno
umnožavaju po formi, subjektima i intenzitetu.[ Šijaković, Ivan
(2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet u
Banjoj Luci, Banja Luka, 61]
Danas se postavlja ključno pitanje:
kako upravljati konfliktima u grupi, zajednici, društvu, lokalnoj sredini, užoj
ili široj regiji i globalnom društvu? Za sociologiju je važno još jedno
pitanje: postoji li, i da li je moguće beskonfliktno društvo? Odgovor je da ne
postoji, nije moguće i nije potrebno beskonfliktno društvo. Beskonfliktno
društvo je “mrtvo” društvo. Konflikt je jedna vrsta društvene energije.
Naravno, treba pratiti njegov intenzitet, subjekte, vreme i prostor
ispoljavanja. Postoji izreka da je konflikt kao začin: dobar u malim
količinama, štetan i razoran u velikim, “neumerenim” količinama.[ Šijaković,
Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog društva'' , Univerzitet
u Banjoj Luci, Banja Luka, 62] Kako ističe Kristof Kare,
Konflikti su poželjni:
Kada ljudima omogućavaju da
redefinišu svoje veze na nnovim, zdravijim i stabilnijim osnovama; kada
uspostavljaju distancu, ponekad neophodnu, među protagonistima i otvaraju put
promeni koja je oduvek, prema Heraklitu „jedina stvar koja se nikada ne menja“,
tada su konflikti poželjni, da ne kažemo poželjni za čovekovu ravnotežu.
Konflikti nisu poželjni:
Kada nas vode u naš „mentalni
zatvor“, sužavaju naše viđenje sveta i drugih, kada nas primoravaju na bekstvo,
na pokornost ili na nasilje, konflikti postaju začarani krugovi koji su sve
čvršći i hrane se sami sobom.... u ovom slučaju konflikti su opasni, mogu da
dovedu do teškim psihičkih poremećaja, do svih oblika rđavog postupanja,
uključujući fizičko, do ispiranja mozga, do odbacivanja ili negiranja
drugog.[Šijaković, Ivan (2008)''Sociologija-uvod u razumijevanje globalnog
društva'' , Univerzitet u Banjoj Luci, Banja Luka, 70]
Konflikti su nezaobilazan dio
života – oni proizilaze iz nekih osnovnih činjenica o ljudskoj prirodi, prije
svega iz činjenice da različiti ljudi, sa različitim potrebama, stavovima,
vrijednostima i interesima, žive i rade zajedno, međusobno komuniciraju i pri
tome često nastoje ostvariti suprotstavljene ciljeve. Ključ uspjeha i sreće u
životu, kao i uspjeha vođenja procesa donošenja odluka, nije u tome da
konflikt, ukoliko se pojavi, ignoriramo ili da budemo isfrustrirani njime, već
u tome da ga razumijemo, prihvatimo i da se znamo nositi sa njime.[ Kurtović,
Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo 83. str.]
Faze konflikta
Konflikt je dinamičan proces koji
se ne pojavljuje trenutno nego prolazi kroz nekoliko faza. Louis R. Pondy je
identificirao pet faza kroz koje prolazi konfliktna epizoda :
1.Faza latentnoga konflikta. U ovoj
fazi konflikt je prikriven, iako postoje uvjeti koji bi ga mogli prouzrokovati
– na primjer nedovoljna sredstava, različiti ciljevi i interesi i sl.
2.Faza percepcije konflikta. U ovoj
fazi jedna ili obadvije strane u konfliktu su svjesni latentnog sukoba. Kazana
su različita mišljenja i postalo je jasno da su ciljevi ili vrijednosti
različiti te tada jedna ili obadvije strane postaju svjesne potencijalnoga
sukoba. Postoje različite situacije u percepciji konflikata. Ponekada se
konflikt percipira, iako ga nema u latentnom obliku (npr.učesnici konflikta se
nisu dobro razumjeli, što se rješava poboljšanjem kvaliteta komunikacije) ili
je latentni konflikt prisutan, ali ga sudionici nisu percipirali (što se
objašnjava mehanizmima potiskivanja i fokusiranjem pažnje na samo neke
konflikte dok drugi ostaju neprimijećeni).[ Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga
recepata u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo 84. str.]
3.Faza u kojoj se konflikt osjeća.
Ovdje se radi o personalizaciji konflikta jedna ili obje strane u konfliktu,
kao rezultat nerazumijevanja i razilaženja mišljenja iz prethodne faze, počinju
osjećati tenzije, odbojnost i druge neugodne osjećaje.
4.Faza manifestacionog konflikta. U
ovoj fazi imamo tačno utvrđeno neprijateljsko ponašanje između učesnika u
konfliktu koje se može manifestirati na razne načine od potpune apatije do
otvorene agresije koja je u okviru organizacijskih normi, pravila i procedura
ipak rijetka.
5.Posljedična faza. U ovoj fazi se
vide rezultati konflikta. Konflikt je ili riješen ili nije nađeno
zadovoljavajuće rješenje, pa on ostavlja negativan utjecaj na cjelokupni rad
organizacije.
Izvori konflikta
Osim nivoa konflikta, važno da
shvatimo zašto se konflikti dešavaju i intenziviraju. Identifikacija izvora
konflikta pružit će nam bitne informacije o tome kako ga adresirati i što
promijeniti kako bi upravljali što bolje konfliktom idući put ili ga pak,
spriječiti u cijelosti.
Izvori konflikta mogu biti:
Osobni: Različitost personalnih
karakteristika, odnosno stavova i vrijednosti, uvjerenja, principa sklonosti,
karaktera, običaja i sl. koje smatramo bitnim i koji određuju kako shvatamo
svijet. Ljudi nekada ulaze u konflikte zbog činjenice da im se neki ljudi
jednostavno ne dopadaju ili ne odgovaraju na neki način. Kada su dvije osobe
različite po karakteru do te mjere da se ne podnose, a prinuđeni su raditi
zajedno, logično je da će kao rezultat toga nastati konflikt. Uglavnom, osobni
izvori konflikta nisu predmet pregovora u najmanju ruku ne kratkoročno.
Interesni: Neslaganja po pitanju
potreba (na primjer, sigurnost, identitet, priznavanje), interesa, ciljeva,
prioriteta, pozicija, resursa (novac, prostor, oprema, moć) i sl. Ovo su
najčešći izvori konflikta i o njima je moguće efikasno pregovaranje.
Komunikacijski: Zbog različitih
osobnih filtera (očekivanja, prethodna iskustva, nedostatak informacija,
stavovi, uvjerenja i sl) istu stvarnost i situacije ljudi mogu različito
percipirati. U tom slučaju svako će govoriti svoju istinu bez namjere da izvrće
činjenice. Dakle, iako raspravljaju o objektivno istoj stvarnosti, uslijed
šumova u komunikaciji, tu stvarnost svatko vidi iz svog ugla te se s obzirom na
to ponaša najbolje kako zna i umije. Ovakva slaba komunikacija će dovesti do
međusobnog nerazumijevanja i krivih interpretacija.
Organizacijski: Slaba ili
neprikladna struktura organizacije koja ne omogućuje adekvatnu komunikaciju,
ili u kojoj su uloge i odgovornosti nejasne ili nepravično
raspoređene.[Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata u radu s ljudima'' CIP;
Sarajevo 85. str.]
Struktura konflikta
Vrhovni sloj: Vrh ledenog brijega
koji ilustrira mali vidljivi dio konflikta. Ovim djelom sukobljene strane
opisuju o čemu je konflikt ili u čemu je neslaganje. Način ponašanja govori o
tome što vidimo.
Srednji sloj: Samo ispod vrha na
površini se nalazi sakrivena agenda. Tu nalazimo mišljenja, uznemirenost,
prethodne konflikte i interese o kojima su sukobljene strane svjesne, ali zbog
praktičnih razloga sumnje se javno ne ispoljavaju.
Donji sloj: Treći, najdublji sloj
sadrži elemente koji vode važnu ulogu u konfliktu bez da su sukobljene strane
svjesne toga. Ovaj sloj se sastoji od osjećanja, motiva, ličnih neriješenih
pitanja iz prošlosti koji utječu na reakcije sukobljenih strana. Ovaj sloj može
obuhvatiti snažne neostvarene potrebe, kao npr. poštovanje, sloboda,
priznavanje i ljubav.
Kod prvog i drugog sloja su nam
korisne vještine komunikacije kojima ćemo saznati više o drugom i o
problematičnom pitanju, ali i stvoriti spremnost na suradnju. Ali, za zaista
uspješno upravljanje konfliktom potrebno je znati prepoznati osjećaje vlastite
i tuđe - koji se nalaze u donjem sloju.[Kurtović, Eni (2014) ''Knjiga recepata
u radu s ljudima'' CIP; Sarajevo str. 86]
Kako navodi Ričard Senet, korporacije se preobražavaju iz čvrstih i
često rigidnih piramidalnih birokratija u fleksibilne mreže koje su u
neprekidnom stanju unutrašnje revizije. U fleksibilnom kapitalizmu ljudi obavljaju
kratke poslove i često mjenjaju poslodavce – doživotno zaposlenje u jednom
preduzeću je stvar prošlosti. Kao rezultat toga ljudi ne mogu da se
identifikuju sa konkretnim zaposlenjem ili jednim poslodavcem i frustrirani su.
Postoje izvjesne zamke u koje
upadaju svi timovi u određenom trenutku. Važno je da na vrijeme budu prepoznati
ovi potencijalni problemi, kako bi bili predupređeni. Mogu se javiti čak
višestruki problemi, počev od lošeg odabira članova i rukovodioca tima,
neadekvatnih međuljudskih odnosa, neefikasne komunikacije, do mnogih drugih
internih i eksternih faktora. Veoma je mnogo takozvanih timova, koji zapravo
nisu timovi uopšte. Takve grupe mogu biti uključene u timske rituale, ali su,
zapravo, kolekcija individualaca, često takmičarski nastrojenih, koji vode do
veoma malo ili čak nimalo sinergije. To su organizacije koje žele da se
pojavljuju predstavljajući se kao timovi, ali zaista ne znaju kako da rade
timski i često nisu zaista ni zainteresovani za timski rad. Timovima može
postati isuviše ugodno sa njihovim obrascima, normama i procesima do tačke kada
postaju disfunkcionalni. Tipični primjer je grupa koja je isuviše kohezivna i u
kojoj nema neslaganja, jer postoji bojazan da bi ono moglo da naruši
kohezivnost i prijateljstvo. Jednoumlje je česta timska „bolest” koja odbacuje
kritičko mišljenje. U okviru ovakvih timova postoji jak pritisak grupe na
članove da dostignu konsenzus i da se u toku tog procesa ne mješaju iznoseći
drugačije stavove.
Postoji i suprotna tendencija kod
članova tima, da usvoje mnogo ekstremniju poziciju tj. Odluku od one koje su se
držali na početku. Bez obzira na to da li su bili više skloni riziku ili
konzervatizmu od ostalih u timu, oni naginju ka tome da pojačavaju svoju
poziciju kako se odvija proces diskusije. Ovo ima veoma ozbiljne implikacije:
veliki broj loših poslovnih odluka, kasnije buđenje i čuđenje i nerazumijevanje
kako je do toga moglo da dođe. Članovi tako često idu za rješenjima na osnovu
naivnih alternativa, ignorišu rane signale upozorenja i ulažu nadu u nerealne
prognoze. Mogu se primjeniti mnoge tehnike za osujećenje ove tendencije, recimo
u situacijama kada ovo pojačavanje uloga može da dovede do katastrofe. Tada
izdvojte svakog člana individualno prije sastanka da iskaže stav, dodjelite
zadatak nekome da bude posmatrač mogućeg pojačavanja, koristite strukturisani
proces donošenja odluka i ograničite diskusiju, odredite stranu „za“ i stranu
„protiv“ i osigurajte da obje strane budu u potpunosti osnažene i saslušane.
Blagovremenim reagovanjem sigurno ćete biti u poziciji da ublažite potencijalan
problem.
Kritika u timu
Kritika u timu izrečena na pogrešan
način može djelovati poražavajuće na međuljudske odnose. Gruba kritika dovodi
do demoralisanja članova tima, dok vješta kritika može da bude od najveće
pomoći i da motiviše. Umjeće kritikovanja treba preplitati sa umjećem
pohvaljivanja. U njoj treba biti određen, ponuditi rešenje, biti osećajan.
Kritika, kao i pohvala, najdelotvornija je ako se izrekne licem u lice, ako se
odnosi na pojedinca u timu, usmjeri na konkretno ponašanje pravovremeno.
Sastanci
Ljudi često donose svoj „lični
prtljag“ na sastanak. Na sastancima, koji nisu čvrsto vođeni, pojedinci mogu
preokrenuti diskusiju sa zajedničkih ciljeva na lične probleme i brige. Postoje
neke uopštene sugestije za rješavanje varnica i neprikladnog ponašanja. One
uključuju suportativno slušanje, izbjegavanje defanzivnosti, rešavanje
konflikata, a pre svega podrazumeva cilju usmjerene sastanke i dobro
fasilitiranje istih. U mnogim timovima nailazimo na sledeću situaciju: što je
tim veći, to je teže pokrenuti ljude da ulažu individualne napore. To se dešava
iz mnogo razloga, a jedan od njih može biti doživljaj nepravde, kada član tima
ima osećaj da jedino on/ona radi i doprinosi timu. Drugi razlog jeste gubitak
motivacije zbog neadekvatne podjele nagrada ili priznanja. Ukoliko su isto
nagrađivani, veoma je verovatno da će oni koji su mogli da se istaknu i koji su
„nosili posao” biti destimulisani. Takođe, i gubitak koordinacije, kada mnogo
ljudi obavlja isti zadatak, dovodi do smanjenja performansi. Mnogi nisu ni
svesni da količina izazova i razvoj koji donosi rad u timu može imati čak
neuporedivo veći motiv da se da maksimum u odnosu na puku materijalnu nagradu.
samopouzdanja.
Sukobi
Sukobi među ljudima su neizbježni.
Historičari često vide razvoj ljudskog društva kao neprekidni niz sukoba i
borbi. Konstruktivni konflikti dovode do novih oblika rada, porasta kreativnih
rešenja i produktivnosti, do osećaja zadovoljstva i samopouzdanja.S druge
strane, ako se ne upravlja konfliktima, nego se puštaju da se ukorjene, to može
rezultirati ili eskalacijama i raspadom tima ili hroničnom negativnom klimom u
timu. Pojava konflikata vezana je za osobine tima. Učestalost konflikata je u
obrnutoj srazmjeri sa kohezivnošču, dinamičnošču i otvorenom dobronamjernom
komunikacijom. Konflikti su simptomi koji upozoravaju da je došlo do
narušenosti stanja grupne ravnoteže i da je u ponašanju došlo do odstupanja od
grupnih pravila i normi. Ukoliko konflikti u timu proističu iz sukoba ličnosti,
oni mogu dovesti do neslaganja, nepovjerenja i netrpeljivosti među članovima
tima. Prepoznavanje konflikata je prvi korak u traženju rješenja. Postoji više
tehnika, manje ili više dobrih, u rešavanju konflikata. Nekada tim lider može
prisiliti jednu od strana da prihvati izvesna rešenja ili pojedinci usvajaju
rešenje konflikta povlačeći se, čime se konflikt smanjuje, ali uzrok ostaje.
Konflikt se može rešiti i „zaglađivanjem“, kada se želi izbjeći oštra
konfrontacija i skandal, a u nekim situacijama je baš direktno sučeljavanje
mišljenja najbolje sredstvo u pronalaženju najboljeg rešenja, ili kroz
posredovanje i arbitriranje, gdje spoljni i neutralni djelovi ulaze u situaciju
da pomognu u rešavanju konflikta. Najčešće se pravi kompromis, u kome zapravo
nijedna strana ne dobija ono što želi. Tokom vremena se može pojaviti cilj koji
zasenjuje interese dvije suprotne strane, nekada izglađivanje, gdje je akcenat
na minimizaciji različitih stavova, kao i glasanje, dogovaranje i pregovori.
Preporučeni prilaz konfliktima je rješavanje problema. Dobro rešavanje problema
se karakteriše otvorenom i poverljivom razmjenom stavova. Da bi se rješio
konflikt treba odrediti njegov korjen tj. uzrok i prirodu tog uzroka. Od
poznavanja mehanizma nastanka konflikta, još je značajnije upoznavanje sa
reakcijama pojedinca iz grupe, a daleko najznačajnije definisanje ciljeva i
potreba u vezi sa tim problemom.
Proces iznošenja i rješavanja
problema je nekad potpuno ignorisan. Neprevencija i nerješavanje problema, tj.
neuspjeh kao posljedica, može dovesti tim do propasti, bez obzira na to koliko
su oni efikasni u svim drugim segmentima grupnog rada. Da biste osigurali
efikasan način prezentovanja problema, treba da postavite nekoliko pitanja: šta
je oblast, polje tog problema, koji su simptomi i gdje su locirani (u
pojedincima, grupama ili situaciji) i kako se na njega može ukazati. Ukazivanje
na problem treba da bude vezano za konkretnu situaciju ili konkretno ponašanje.
Način iznošenja problema treba da ohrabri slobodu mišljenja, a ne da je
sputava. Bitno je da tim razvije naviku da se na prepoznavanje problema odmah
počnu da generišu i opcije rešenja i da se pravovremeno reaguje i donese odluka
koje rešenje treba da zaživi. Nezavisno od toga da li su „bolesti“ tima
proizašlezbog manjka komunikacije, inercije članova, smanjene motivacije, loše
organizacije vremena, nesposobnosti da se kontroliše ego ili manjka svesti o
resursima i limitima, za svaku „bolest“ se nađe „lijek“, jer bez kriza nema ni
razvoja.
